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「入社の際の健康診断で勝手にHIVの検査をされていたようです。 保菌者であることを理由に入社が取り消しになりました・・。」

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今回のご質問

「入社の際の健康診断で勝手にHIVの検査をされていたようです。

保菌者であることを理由に入社が取り消しになりました。」

会社はどの程度まで入社時に情報を取得していいものなのでしょうか・・。

 

回答

・機微な個人情報を本人の同意なしに取得することはできません。

 

今回のポイント

・企業には採用の自由がある?

 そもそもは労働契約も契約の一種なので、契約自由の原則といって、お互いが契約をしてければしてもよいし、したくなければしなくてもよいのです。

ですので、働く人は働く場所を選ぶことができるし、会社は独自の基準で採用をしてもいいのではないか、ということになります。

ただ、企業はさまざまな労働関係の法律によっても縛られていたり、通常は会社よりは労働者のほうが弱い立場だったりもするので、基本的には会社は労働者を選んでもよいけど、その範囲は限定される、というようなことになっています。

 

・企業に提出するもの

では具体的には企業は何に基づいて労働者を選んでよいかというと、「その業務の目的の範囲内で求職者の情報を収集し(職安法)」ということになっています。

つまり、職歴や学歴など業務の遂行に必要と思われる情報は取得してもよいけど、それ以外の業務の遂行に直接関係ないと思われるような思想信条や機微な健康情報については取得しないように、ということなのですね。

 

実際の現場では

今回は採用時に機微な個人情報をどこまで取得してよいか、というテーマを取り上げてみました。今回はその例としてHIVという取得すべきでない機微な健康情報を取り上げましたが、逆に、会社が知っておくべき健康情報というものもあります。

雇い入れ時の健康診断や定期の健康診断というものがその例です。

こちらは、「労働者の健康を管理するための指針となるもの」とされており、本人の素因や体質などを調査することなく有害な業務に配置し、症状などを悪化させ重篤な結果になった場合は会社の安全配慮義務違反となる、とされています。

個人情報を始め、情報の取り扱いについて厳しい目が向けられる昨今、それぞれの内容を理解し、目的にあった取り扱いが求められているように感じます。

 

 

なお、この内容はあくまで一勤務社労士の知識と経験に基づいてお伝えしています。

実際の事例においては必ず上司の方や人事部・総務部の方などにご相談ご確認

頂けますようよろしくお願いいたします。