会社や仕事のあれこれを考えるブログ

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人事担当が考える 出戻りについて

最近、出戻りが流行っている?

元居た会社に戻りました!

これから退職しようとしているのに、

会社にまた戻ってきてねと言われた!

などなど。

 

今回は人事担当者目線で出戻りを考えてみたいと思います。

 

データで見る出戻り

 

エン・ジャパンが2018年2~3月に調査したところ、出戻り社員を再雇用したことがあると回答した企業は72%でした。2016年時は67%だったので5ポイント増加しています。

 

これはかなり私の感覚値とはずれがあって驚きました。

そんなに寛容なの??

 

でも会社規模とか業種・業界によって変わってきそう。

最近は人材不足だし、中小ならなおさら。

採用しても定着しないんだから残された人が大変だから

すぐ戻ってきてね!ていうケースね。

 

あとは、職種とか文化もありますよね。

IT関係みたいに、どの会社で働くかより、

自分の技術を活かせるか、どのくらいの報酬をもらえるか、

自分を高められるか、が優先順位が高い場合は、

会社側も従業員側も、会社を渡り歩くような感覚には

慣れているだろうし、結果的に戻ってきたとしても、

あーそうなのね、って感覚で受け入れやすいのかも。

 

ちなみに私が10年以上前に元居た会社に出戻りを打診した時は

当時の人事担当者にぼろくそに怒られました。

一回会社に背を向けたものを戻すと思うのか、と。

ちなみに創業100年を超える老舗一部上場企業で、

お堅い社風の会社だったので、そういわれるだろうなとは思ってましたが。

 

メリットデメリットをあえて考える

 

人事担当者としてあえてメリデメを考えるとしたら、

メリットは、

・教育しなくていい

・期待値が読みやすい

・よそで修業した成果を持ち帰ってくれる

ですかね。

教育しなくていいのはまず楽です。

これは設計の誰さんで、あちらは営業の何課長、とかやんなくてもすむし、

この会社ってなんでこんな慣習があるんですか?と

ぼやかれることもない。

そんなの初めから知ってて戻ってきたんでしょ、って話だから。

 

あと、在籍していたときの成績とかイメージがあるから、

この人ならこの程度は頑張ってくれるよねっていうのが

だいたいわかる。逆に、これ以上は無理だろな、伸びないだろな、

っていう諦め?もできるので扱いやすい。

こういう挑戦させたいからこのポジションに挑戦させたら

オオコケしました、ていうことがないわけだから(笑)

 

あとは他社での経験が期待できるっていうのはあるけど、

これは人によるかな。同業他社にいた場合、

その情報を知れるのはありがたいけど、こいつそのうち

またうちの情報もってどっかいくんじゃないか、っていう

リスクも同時にあるわけだし。

やたら前の会社ではこうやってました、て言われても

面倒ってこともあるし。

転職をきっかけに成長できる人って少ないと思うから、

メリットでもあり、別にどうでもよいポイントでもあったり、かな。

 

デメリットは

・本音がわからん

・変な社員が戻ってくる

です。

やっぱり正直なところ、なんでもどってくるん?

前向き後ろむき問わず、何か理由があって辞めたはずなのに

戻ってくる理由はなんだ?

転職先でうまくいかなかったのか?と勘繰っちゃいますよね。

他社でうまくいかなかったやつを拾ってやるくらいなら、

新規で中途採用かけたほうがいい人材とれるんじゃないか、

ていう気分になりますね。

あとは、戻ってくる人って、変なルートから戻ってくることが多くて。

ちゃんと人事宛とか採用サイトから履歴書送ってくるわけじゃないでしょ。

社内でちょっと偉い人とこっそり繋がってて、そこからするすると

出戻りにつなげてくるパターンもあるわけで。

こうなると、きちんとした採用プロセスを踏めないので、

やめてくれてせいせいしていたダメ社員がひょっこり戻ってくることになりました、

みたいなことになりかねないのよね。

社員を解雇させるのってほんとにしんどいので、

やめさせたい社員が辞めてくれた時って、打ち上げしたいくらいうれしいんだけど、

そんなのが戻ってきてました、って聞いたらまじで死ぬ。

 

担当者としてこれは準備しておきたい

 

というわけで、出戻りに関する人事担当者のあれこれでした。

 

雇用の流動性、働く側の会社への従属の意識、会社側の対応の変化、

業務内容の変化、就業場所の変化・・いろいろあるので、

会社としては出戻りも前提というつもりで対応することが求められる

時代になってきたのかなあというのが実感です。

 

ただ、やっぱりデメリットもあるので、

きちんと出戻りルールを作っておきたいですね。

ポイントは、

・よい人材は修業をさせて戻ってもらいやすく

・不要な人材は戻らせないように

です。

 

ルールの内容としては、

・出戻りは退社後〇年以内、として修業期間を明確にする

・退職時に、退職後の計画をきちんと聞いて、

 (こういう経験を積みたいです!とか)

 出戻り時の面談でその結果を確認。

 (そのとおりでなくても、成長が感じられて、会社に必要な経験を

  身につけていたら戻す、とか)

・退社時から直近3年以内の成績が悪い人はそもそも戻さない、とか

・採用基準を明確にしておく(誰でもいいよってわけじゃない)

・出戻り後の再退職の制限(情報漏洩リスクの観点から)

・出戻り理由の確認と裏取り(出戻りの本音をつかみたい)

という感じですかね。